乡镇事业编干部队伍面临的困境与出路

乡镇事业编干部队伍面临的困境与出路

问渠哪得清如许?为有源头活水来。要增强干部的活力，就应建立健全乡镇事业编干部交流使用机制，加大交流力度。以下是达达文档网分享的内容，欢迎阅读与借鉴。

经济新常态下，伴随着全面深化改革的持续深入，一些旧有的矛盾更加尖锐，而之前隐藏的问题也突显了出来。尤其是广大基层干部作为全面深化改革执行者，面临的工作压力越来越大。“春江水暖鸭先知”，乡镇作为我国最基层的政权组织，是广大干部解决各类社会矛盾和问题的最前线。乡镇干部是巩固基层政权的基石，是党和政府政策的践行者，更是联系广大群众的重要纽带。xx省乡镇事业编干部（不含学校、卫生院）占到乡镇总体干部六成以上。因此，关心乡镇事业编干部的成长，了解他们的忧虑、困惑和期盼，对于加强xx乃至全国乡镇干部队伍建设、提高政策执行力、密切党同人民群众的血肉联系都具有重要意义。鉴于此，xx省委组织部委托专家课题组针对乡镇事业编干部的工作状态展开了研究。此次共发放调查问卷15452份，有效回收15387份，有效回收率为99.58%。此外，调研组还广泛地进行了实地访谈和相关座谈，进一步佐证了问卷分析得出的结论。

【资料图】

一、乡镇事业编干部面临的主要困境

身处一线，压力山大

乡镇虽小，责任重大，是国家政权稳固的基础。“上面千条线、下面一根针”，上级政府的各项工作，最终大部分都要靠乡镇干部去落实。乡镇工作内容涉及经济发展、社会治安、计生维稳、市容卫生、劳动力安置、民政福利等等，其中多项是考核干部时“一票否决”的“硬指标”。随着乡镇发展的提速，群众的利益诉求日益增多且更加多元化，乡镇干部常常处于“五加二”“白加黑”“晴加雨”的高强度工作状态，往往是疲于应付。许多事业编干部反映工作压力很大。通过问卷调查分析，排在乡镇事业编干部工作压力前三位的分别是“权力小而责任大”（占58.56%）、“检查考核评比多”（占56.02%）、“综治维稳任务重”（占46.55%）。此外，“工作任务落实难”（占44.93%）、“招商引资任务重”（占38.02%）也占了相当大的比重。

晋级太难，收入不高

从职务晋升看，由于身份的限制，乡镇事业编干部转为公务员的机会很少，而考进乡镇领导班子的机会更少。一般只有在换届时才有机会通过激烈竞争，晋升到行政编副科级岗位。据统计，xx年，xx全省通过考试进入公务员队伍的事业编干部只有4.13%，得到提拔晋升的只有1.70%。此外，乡镇事业编的副科级管理岗位本身就很少，现有的少量副科级岗位（如维稳信息员等）还因设置不规范，面临被清理的尴尬处境。目前，许多乡镇事业编干部到退休也就是股级。为此，有的事业编干部调侃自己，“抬头就是天花板，一眼就能看到退休”。

当前，机关事业单位的工资收入与职务、职称高度相关，晋级难直接影响到工作人员的收入。许多事业编干部临近退休还领着股级的工资。相比同龄的行政编干部，事业编干部不仅职务低，而且收入也低。由于职称评聘条件受名额、职级、岗位等因素限制，再加上乡镇事业编干部队伍的人才结构、工作内容与职称评定的条件存在严重背离，事业编干部通过职称来提高收入待遇的非常少，从而增加了滋生腐败的隐患。

岗位固化，交流不畅

多数乡镇事业编干部不仅提拔无望，而且受编制、身份、工作条件等因素的影响，能交流到县直事业单位、县城周边乡镇工作的机会也较少。许多乡镇事业编干部长期在同一个单位、同一个部门从事相同的工作，一干就是5年、10年，甚至20年以上，工作热情极易出现匮乏。据统计，xx年，xx全省乡镇事业编干部交流到县以上事业单位的比重只有3.84%。为此，有的事业编干部戏称自己是“一个岗位干到头，一个乡镇到退休”。

横向对比，心有失落

由于乡镇工作多而杂，对专业要求不是很高，再加上乡镇人才结构不合理，导致乡镇干部“混编混岗”现象普遍。在与行政编干部的对比中，许多事业编干部极易产生心理落差。有的事业编干部诉苦说：“跟公务员做的事，那完全是一样的，但提拔的机会就不一样。”例如，有的地方党政办主任（事业编干部）一直无法挪动，但手下公务员却一直在通过考试流动，好似“铁打的营盘流水的兵”。对于公务员职务与职级并行的政策，事业编干部普遍存在不满情绪。对于《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》（中办发〔xx〕14号）和《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》（中办发〔xx〕4号）两个文件对xx乡镇事业编干部影响的问卷调查结果显示，32.26%的事业编干部表示对自己影响“非常大”，44.54%的人表示对自己影响“较大”，二者合计达到76.80%。认为“影响不大”的只占17.67%，还有5.53%的人选择了“不了解”。此外，在福利待遇上，还有诸如车改等政策方面的差别。因此，有的事业编干部自嘲“同工不同酬”。

年龄断档，青黄不接

据统计数据，xx全省乡镇事业编干部队伍年龄结构分布情况：35岁以下、35-50岁之间和50岁以上的干部分别占29.74%、51.17%和19.09%。从总体上看，35岁以下年轻干部不足1/3，存在后续缺人的潜在风险。在偏远地区的乡镇，这种情况表现得更为明显。通过实地走访了解，调研组发现部分偏远乡镇事业编干部平均年龄超过45岁，其中40岁以上干部占比接近70%，而30-40岁之间的干部只占9%，其余为新转入的大学生村官、“三支一扶”及退伍安置人员等。

不仅如此，由于工作艰苦和发展空间有限等问题，不少乡镇年轻事业编干部还存在“人在曹营心在汉”的现象，工作不专心，总在想方设法脱离乡镇事业编干部岗位。近年来，通过考试、跳槽以及辞职等方式离岗的事业编干部绝大部分都是30岁以下的年轻干部。对于离开乡镇事业编干部岗位后的去向，“考公务员”愿望占比最高，达47.48%，其后依次为“调到县以上事业单位”（34.97%）、“自主创业”（12.12%）、“调到国有企业”（3.36%）以及2.07%的其他。

二、解决乡镇事业编干部所面临困境的办法

导致乡镇事业编干部困境的原因是多方面的。工作压力大主要由身处基层、直面矛盾，以及工作考核等因素导致；晋级较难、交流不畅主要是受到体制和政策方面的因素制约；心中憋屈、有失落感则主要是由与公务员对比所引发。此外，还有部分其自身的个体差异化原因。因此，要解决乡镇事业编干部的困境，就要针对以上原因，对症下药。

促进权责对应，精减考核内容

乡镇事业编干部是乡镇工作的主体，要减轻事业编干部的工作压力，就要从改革乡镇权责不对称和考核过多过频入手。一是乡镇机构改革要配套，促进权责的对应。乡镇干部的压力主要缘于“权力无限小，责任无限大”。虽然政府一再强调要简政放权，但是改革还不到位，往往是事和责下放，权和财却没完全下放。所以，常常导致乡镇干部感到权力有限、能力有限、资源有限，有些事情想办但办不了。而部分群众对此并不理解，致使乡镇干部常被“污名化”“妖魔化”。二是要结合乡镇工作实际，适当减少考核的内容，同时提高考核的精准度。多些人文关怀，少些“一票否决”，以减轻干部的应付感、疲倦感，也便于其腾出时间来真正做一些实际工作。

改革晋升体制，理顺发展通道

乡镇事业编干部问题的根源在于出口不畅，队伍固化，缺乏活力。问卷调查结果显示，排在“调动乡镇事业编制干部积极性最有效的方法”前两位的分别是“提高工资待遇”和“职务和职级上能够晋升”，比例分别为65.99%和61.91%。而事业编干部的收入待遇又与职务、职称密切相关。因此，改革晋升体制，理顺发展通道，是解开事业编干部“心锁”的“钥匙”。

乡镇事业编干部的构成复杂，既有少量的副科级干部，也有大量的股级干部和普通干部，还有一些事业编工人。此外，还有大学生村官、“三支一扶”人员、行政村干部，甚至还包括一些工作时间长、贡献大的聘用干部等后备人员。因此，对乡镇事业编干部出路问题的解决，不能一概而论，要按照循序渐进、统筹安排、分类解决的思路来进行。对年轻的，已经升成副科级的事业编干部，要给予其政治成长空间，畅通晋升渠道，便于其通过竞争性选拔进入乡镇班子；对优秀的中层干部要给予其晋升为事业编副科级干部或考入公务员的渠道；对有能力走职称道路的，要助其打开职称渠道。要结合乡镇工作的特点，在职称评定上降低职称的专业技术和学术成果等方面要求，增加工作年限、考核等次等方面的权重；对其他的事业编干部，尤其是工作时间长、贡献大的干部，要研究探索参照公务员的职务与职级并行的做法，让其同享“阳光雨露”。

立足乡镇实际，加大交流力度

问渠哪得清如许?为有源头活水来。要增强干部的活力，就应建立健全乡镇事业编干部交流使用机制，加大交流力度。这其中包括内部交流、上下交流、横向交流、外派交流等形成，并使之逐步形成一种常态。一是加大单位内部的轮岗交流，便于不同岗位人员相互理解。二是要加大上下交流和横向交流。让边远地区年龄大、贡献大的干部能有机会交流到县直事业单位和县城周边乡镇工作，从而实现其改变环境和改善待遇的愿望。同时，让县直事业单位和县城周边乡镇有理想、有能力、有活力的年轻干部交流到边远地区乡镇工作，以便了解基层情况，使其能力得到锻炼。三是外派交流。有计划选派乡镇事业编干部到发达地区的政府部门、国企、私企等单位挂职锻炼，拓宽乡镇事业编干部的视野和知识面。

适度定向选拔，稳定事业队伍

年轻事业编干部不安心工作，偏远地区不愿去，去了又不安心，是导致事业编干部队伍年龄断档的重要原因。针对这个问题，可以采取适度的定向选拔方式，在选拔大学生村官、“三支一扶”人员时设定一定比例的定向选拔，要求是本县（市）生源。比如，将本县（市）生源比例设定为50%左右（这个比例高低可以根据乡镇的偏远程度和年轻事业编干部流失情况来灵活设定）。此外，对那些在偏远地区工作时间长、贡献大的事业编干部可以探索设立一些特殊津贴制度，以稳定事业编干部队伍安营扎寨于此的“军心”。

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